Revista Valora Estrategias para tu Futuro
Artículos Relacionados
Los test sicológicos que aplican las áreas de Recursos Humanos buscan indagar en ciertos aspectos de la personalidad, las competencias y habilidades. ¿Son realmente efectivos, tienen algún margen de error? Entérate a continuación sobre sus características.
Cada vez que nos vemos enfrentados a un proceso de selección laboral miden nuestras habilidades, características personales y cómo trabajamos bajo presión a través de pruebas psicológicas.
Además, las áreas de Recursos Humanos cada vez más aplican estas pruebas para asegurar que pueden encontrar al candidato ideal para sus filas.
Por ejemplo, buscan identificar si frente a una situación de stress, una persona responde de manera impulsiva o cómo puede comportarse en escenarios cambiantes, etc.
Estas herramientas se utilizan como instrumento complementario a las entrevistas cara a cara y al resto de las etapas de un proceso de reclutamiento, para entregar métricas más objetivas a la evaluación de un candidato.
Al respecto, Rocío Zambrano, Talent Connector de Lee Hecht Harrison, comenta que “hay diferentes test que tienen objetivos distintos para la evaluación de un postulante. Existen los de aptitudes, proyectivos, de inteligencia y personalidad”.
Los procesos de reclutamiento buscan identificar si la persona tiene las competencias requeridas por el cargo, las habilidades para ejercerlo de buena forma en esa organización y, finalmente, determinar el nivel de calce cultural entre la compañía y el postulante.
Por ejemplo, se puede medir en ellos el nivel de inteligencia, rasgos generales del individuo, determinar perfil psicológico, nivel de rasgos de personalidad que pudieran ser incompatibles en términos de salud mental.
Todo depende del cargo y qué implicancias tiene.
Pero ¿qué tan efectivas son estas pruebas? ¿Pueden determinar si la persona es idónea para el cargo en un cien por ciento?
Según Marcelo Pinto, psicólogo organizacional y entrenador de HPI (Human Performance Institute) se puede considerar que cualquier test psicológico es 100% efectivo.
“Los que se utilizan hoy en día tienen varios inconvenientes en términos de su fiabilidad en un proceso completo, porque hay personas que ya han enseñado tanto la aplicación que dejan de ver aspectos que son trascendentales dentro de la misma metodología”.
“Por otro lado, hay que saber escoger y actualizar los test y eso requiere de un profesional que esté al tanto de nuevas metodologías en término de los perfiles que se han levantado hoy en día que tienen características que son muy distintas hasta hace algunos años” finaliza Pinto.
Recursos Humanos: ¿Puede fallar un test psicológico?
Para Rocío Zambrano, el ingreso fallido de un profesional a una organización puede deberse a múltiples factores.
En ningún caso puede atribuirse a una herramienta en específico, como la aplicación de test psicológicos.
“El on boarding o llegada de alguien a una compañía, debe ser acompañado por la jefatura y los equipos de un área. Esto es vital para el buen desempeño de una contratación”.
Normalmente el “éxito” de la selección se juega en la solidez y claridad que tiene la empresa sobre su cultura, procesos y perfiles asociados a esos procesos.
Son estos elementos los que minimizan la probabilidad de un reclutamiento fallido y no una herramienta específica.
A juicio de Marcelo Pinto, si se utiliza solo un test para “poder evaluar la idoneidad de un perfil de personalidad respecto a un cargo en específico, se está cometiendo un error y lo más probable es que el resultado no sea el correcto en términos de lo que se quiere evaluar”.
Esta metodología de pruebas psicológicas, psicométricas o proyectivas, apuntan principalmente a la posibilidad de ir refutando o reafirmando ciertas hipótesis que han surgido en proceso complementarios como es la entrevista individual o por competencia.
Finalmente, la recomendación de los expertos es responder con honestidad y seguridad, ya que si una persona está en esa etapa del proceso, es porque cumple algunas expectativas para el cargo en cuestión.
