El futuro de RR.HH. o cómo no terminar extintos

Por Ana María Vargas, Socio fundador de KiteGroup

En 2014, las alarmas se encen­dieron: “¿Llegó la hora de aca­bar con RR.HH.?” La portada de HBR decía: “Es hora de explotar RR.HH. y construir algo nuevo”, Forbes y The Wall Street Journal escribieron artí­culos similares. Ram Charam invita a partir RR.HH. en 2, dejando los procesos tran­saccionales en finanzas y los de organi­zación y liderazgo en los altos potenciales de operaciones o ventas. Desde el 2012, McKinsey&Co indica cómo los procesos de personas no logran mantener el ritmo vertiginoso de los negocios de hoy, y los lí­deres empresariales (CEO’s) ven la capa­cidad estratégica de RR.HH. mucho más baja que su capacidad transaccional o de gestión de procesos.

En Chile, el foco parecía estar puesto en la Reforma Laboral y la ética corpora­tiva, ambos elementos estratégicos de las empresas. Sin embargo, la atención de RR.HH. continúa en los procesos y la ejecución, más que en la estrategia y el futuro. Según un informe de la SCGP, solo un 5% de las empresas reportan como un desafío la gestión estratégica de RR.HH.

Recursos Humanos debe ser un socio de negocio, un consejero de confianza a la dirección. Debe ser la función que anticipa y diseña las organizaciones del futuro, garantiza el flujo de talento, logra el compromiso y productividad de los em­pleados y permite la agilidad de la organi­zación. Suena fascinante pero… cualquier persona que ha estado sentada frente al timón del área sabe que buena parte de su tiempo se va a atender asuntos de los em­pleados, arreglar problemas de nómina, beneficios, licencias y administración de políticas, entre otros.

Ulrich, en su famoso libro “Campeones de RR.HH.”, hablaba de los 4 cuadrantes que definen el rol de Recursos Humanos: el campeón de la estrategia, del cambio, de las personas y de los procesos, sien­do este último el que está acaparando la atención. Sin embargo, si la función no quiere extinguirse a si misma, debe en­contrar cómo reinventarse y realmente dedicar su esfuerzo a ser campeón de la estrategia y el cambio.

Una alternativa que muchas compañías han encontrado es la externalización a empresas competentes, para que éstas se hagan cargo de procesos de personal altamente demandantes en tiempo, pero con bajo impacto estratégico (nomina, administración de beneficios, gestión de licencias, etc.). Con servicios que garanti­cen un óptimo resultado, las gerencias de RR.HH. podrán entonces enfocarse en los temas estratégicos del negocio. Ésta, jun­to con otras medidas, puede ser un gran primer paso para que RR.HH. comience a encaminar una acción mucho más tras­cendente y de impacto al interior de las organizaciones.

Descargar PDF