Por Pascal Cáceres
Durante la primera semana de septiembre se conoció el conjunto de indicaciones que presentarán los senadores al texto de la Reforma Laboral, para luego continuar con su trámite legislativo. Estamos en medio de un proceso cuyos aspectos más controvertidos son el reemplazo de trabajadores en huelga y la extensión de beneficios.
Ambas modificaciones al Código del Trabajo se enmarcan en el proceso de negociación colectiva, cuyo fortalecimiento ha sido un eje central en esta reforma. Es allí donde radica la posibilidad de “emparejar la cancha” entre empresas y trabajadores. Representantes de estos últimos han afirmado que una huelga con reemplazo de trabajadores es como un “león sin dientes”.
En este caso, la empresa está facultada para contratar personas que suplan la ausencia de los colaboradores paralizados. Por otra parte, los empresarios, amparándose en diversos estudios, señalan que modificaciones de este tipo van en desmedro del empleo y el crecimiento. El resultado final, en términos de mayor o menor gradualidad, está por verse. Sin embargo, todo indica que no hay vuelta atrás con los ejes de la Reforma Laboral.
Pero, ¿qué ocurre al interior de la organización? Para los managers de la mediana y gran empresa, la Reforma será un dato. Ya sabemos de cambios en los últimos 10 años, entre ellos, la Ley de Subcontratación y la nueva justicia laboral. Principalmente, Gerentes Generales, de Recursos Humanos y de Operaciones deben, desde ya, prepararse para este nuevo escenario.
Si bajo la legislación actual se cometen errores garrafales en el manejo de las relaciones laborales, ¿qué nos espera en el futuro cercano? Un sin número de situaciones conflictivas denotan falta de preparación en nuestros directivos, tanto en aspectos legales del proceso de negociación, así como propios del liderazgo de las relaciones laborales.
La creación de un comité laboral al interior de la empresa es una necesidad. La gerencia de Recursos Humanos pasa a ser una entidad clave en el conocimiento de los detalles de la Reforma y de su impacto en la organización. El gerente de esta área debe anticiparse y cumplir con su rol asesor en la toma de decisiones atingentes al personal, en cambio, el gerente general deberá priorizar y prepararse para tratar el asunto en la agenda estratégica de la compañía.
Me pregunto, ¿cuántas empresas están tomando en serio este tema y anticipando las decisiones correctas?
Comments
comments